Нанять за 30 секунд

Публикаций, посвященных поиску работы, бесчисленное множество. Большая их часть описывает типичные ошибки кандидатов и содержит рекомендации в отношении оформления резюме и «правильного» поведения на интервью. Однако возникает вопрос, кто и для чего их пишет?

Очень часто утверждают, что стратегия соискателя должна сводиться к тому, чтобы «суметь продать себя за 30 секунд». Мол, желающих очень много, HR чрезвычайно занятой человек и вчитываться в ваше CV он не станет. Так что представьте себе, что вы должны заинтересовать менеджера по персоналу, просто столкнувшись с ним случайно в лифте. Безусловно, это очень удобно для тех, кто ищет сотрудников. Претенденты должны найти вашу компанию, связаться с вами и сразу же убедить в том, что именно у вас они мечтали работать всю жизнь.

Если ваша корпорация называется Google, это можно понять. Если же вы счастливый владелец компании-интегратора, посильно внедряющей оборудование иностранных поставщиков в глуши, до того момента, как человек оказывается на интервью, по открытым источникам у него может сложиться лишь самое общее впечатление о своем потенциальном работодателе. Кроме того, чтобы ожидать от соискателей той же квалификации, что требуется в описании позиций Google (essential requirements часто просто копируют с сайтов лидеров индустрии), нужно предложить им условия труда, которые будут хотя бы такими же, как в Microsoft.

И если работодателю требуется не рабская сила, а специалист в той или иной области (а то и вовсе с мышлением outside the box, как любят писать многие «продвинутые» HR), можно предположить, что именно люди, способные критически оценивать действительность, будут наиболее ценными сотрудниками. А потому до личного знакомства у них не больше причин мечтать о позиции в вашей компании, чем у вас нанять их на работу.

Нам с усталой снисходительностью рассказывают, что нельзя начинать сопроводительные письма с безличного «уважаемый/ая» (Dear Sir/Madam), а следует узнать, как зовут менеджера по персоналу, выяснить его пол, чтобы правильно построить предложение (что, очевидно, не всегда возможно, поскольку даже полное имя и фамилия иногда не позволяют идентифицировать таковой). Кроме того, в описании вакансии зачастую отсутствуют данные контактного лица и можно найти только электронный адрес отдела кадров. Но у вас же уйма времени, так что это все не может стать препятствием в поисках правильного обращения. Что же будет, если вы все же не справитесь с этой задачей и начнете письмо с вежливого, но не персонифицированного «уважаемый…»? Ничего хорошего, как утверждает очередная статья на этот счет: «…пусть потенциальный работодатель сразу поймет, что вы ему не нужны. А еще лучше, напишите: «Дорогой сотрудник отдела кадров». Лень – это не то качество, ради которого компания будет на вас охотиться. Мэри Эллен Слейтер, основатель Reputation Capital Media Services, а ныне эксперт по развитию карьеры в Monster, предлагает потрудиться и выяснить имя адресата. Она говорит: «Такое безличное обращение показывает, что вы не нашли времени поинтересоваться, кому именно пишете».

Примечательно, что, если сопоставить рекомендации по оформлению резюме, окажется, что они прямо противоречат друг другу. С одной стороны, нам указывают на то, что есть определенный стиль, протокол, а также обязательные для использования обороты и концепции. С другой стороны, рекомендуют как огня опасаться стереотипов.

Нет никаких сомнений в том, что рынок балансирует спрос и предложение. Если некая линия поведения кадровиков на протяжении долгого времени позволяет сохранять позицию на рынке, это означает, что она является приемлемой, и сетовать на то, что «так нельзя» – довольно глупо. Однако не все так просто.

За последние 30-40 лет сложилась ситуация, когда общее число находящихся в поисках работы специалистов (точнее, лиц, формально обладающих соответствующим образованием) в областях, так или иначе связанных с IT, существенно превышает количество открывающихся позиций.

Если человек претендует на должность в департаменте продаж или роль креативного директора, он должен уметь правильно себя подать или составить оригинальное резюме. А если речь идет о хорошем программисте? Не все рождены предпринимателями. Не следует думать, что того, кто по каким-то причинам не заинтересовал менеджера по персоналу, можно считать успешным человеком только в том случае, если он организовал процветающий стартап.

Компании – особенно в развитых странах – ломают голову над тем, как им улучшить свои показатели (например, по выручке) хотя бы на несколько процентов. Не стоит ли, прежде чем звать бизнес-консультантов и думать о диверсификации, чуть лучше ознакомиться с тем, как работает ваш HR? Возможно, он начитался популярных статей о KPI и методиках отбора кандидатов, а также может блеснуть несколькими модными терминами из области психологии. Изредка попадаются даже те, кто имеет определенное представление о том, чем занимается ваша компания. Но действительно сильный кандидат вовсе не обязательно хорошо составляет резюме с точки зрения «передовых» доктрин хедхантинга, базирующихся обычно лишь на некоторых раскрученных догматах и авторитете очередных «гуру» индустрии. При этом он вполне может принести компании куда больше пользы, чем трансформация бизнес процессов и десяток кандидатов, «правильных» с точки зрения шаблонов, которыми оперирует менеджер по персоналу. Бэконовские идолы театра часто поселяются в демонах Максвелла, порождая причудливых химер.

Не все можно – и нужно – продать за 30 секунд. Помимо прочего, возникает вопрос, можно ли рассчитывать на сотрудника, который так хорошо «продает себя». Ведь если это один из ключевых его навыков, он уйдет от вас, как только получит лучшую цену. Все это особенно актуально для компаний сегмента IT и позиций связанных с высокими технологиями.

Если на какую-то роль выстраивается очередь, позволяющая HR выбирать резюме наугад, скорее всего, либо сама должность не требует серьезной квалификации, либо ее описание сформулировано таким образом, что вызывает интерес у заведомо нерелевантных кандидатов.

HR – одна из ключевых позиций в компании. От этого специалиста зависит, кто попадает в «шорт лист» претендентов, и климат в уже сложившемся коллективе. Но где найти хорошего менеджера по персоналу, чтобы нанять хорошего менеджера по персоналу?

Если проанализировать методики, которыми пользуются при отборе соискателей, может сложиться впечатление, что самым эффективным инструментом для кандидата будет резюме, состоящее из одних «хэштегов». Просто списком перечисляющее все модные термины и передовые продукты/ инструменты, относящиеся к профессиональной области, плюс набор квалификаций/ навыков, упомянутых как обязательные и желательные в описании вакансии.

Однако ближе всего к истине, похоже, были профессионалы, дискутировавшие об этом на известном американском индустриальном сайте. Один из них предположил, что, с учетом прямо противоречащих друг другу рекомендаций в отношении того, что следует и что не следует включать в резюме, единственной разумной доктриной является отправка работодателю CV, в котором будут указаны лишь ваше имя и фамилия. На что его коллега возразил, что они тоже могут не понравиться менеджеру по персоналу, так что лучше просто послать чистый лист. Что ж, с этим трудно не согласиться. По крайней мере, такое резюме точно будет выделяться.

Ready, set, buy! Посібник для початківців - як придбати Copilot для Microsoft 365