`

СПЕЦИАЛЬНЫЕ
ПАРТНЕРЫ
ПРОЕКТА

Архив номеров

Как изменилось финансирование ИТ-направления в вашей организации?

Best CIO

Определение наиболее профессиональных ИТ-управленцев, лидеров и экспертов в своих отраслях

Человек года

Кто внес наибольший вклад в развитие украинского ИТ-рынка.

Продукт года

Награды «Продукт года» еженедельника «Компьютерное обозрение» за наиболее выдающиеся ИТ-товары

 

Вадим Уткин

Пункт выдачи хороших людей

+2222
голоса

Существует всего две основные стратегии найма персонала. Первая - нанимаем людей  без существенных недостатков, но и без особых достоинств. Вторая - ищем и привлекаем необычных, выдающихся людей, мирясь и работая с их недостатками. Под словом “работая” я понимаю не “исправляем”, а “придумываем, как с ними жить”. Считается, что человека после пяти лет невозможно исправить в принципе.

Разные компании используют разные стратегии, хотя бы потому что находятся на разном уровне организационной зрелости, обреченно проходя свой проторенный путь от младенчества, через расцвет, стабильность и скатываясь к аристократизму и смерти. Соответственно на каждом из этих этапов компании нуждаются в разных сотрудниках. Сначала - это инициативные, умные, независимые с предпринимательской жилкой. В конце - корпоботы. Корпоративные роботы, выполняющие программу “итальянская забастовка”. Не верите? Посетите банк.

Кому интересно узнать больше о рождении, пути и смерти компаний я отсылаю к парадигме управления Ицхака Адизеса и его, ставшей уже классической книге: “Управление жизненным циклом корпорации”. Его Twitter, где Адизес периодически делится умными мыслями:  @adizes. Пока лишь приведу графическое изображение жизненного цикла исключительно с целью иллюстрации идеи.

Пункт выдачи хороших людей

Компании, находящиеся на пути между стабильностью и смертью, т.е. проходящие через аристократию и бюрократию, прекрасно знают как искать и тренировать подходящих сотрудников. Там работают высококлассные HR, увлекающиеся тестами, а не беседами, любящими гештальт и предпочитающие кандидатов скорее без недостатков, чем с достоинствами. Но где найти хороших сотрудников для компаний, находящихся в гормональном стрессе от роста и проблем периода от младенчества до расцвета?  Они должны быть инициативны, умны, ответственны,  образованы и с горящими глазами.

Друзья, внимание! Несколько недель назад  я нашел такой грааль и спешу поделиться с вами. Меня пригласили на семинар для стартапов, проводимый Денисом Довгополым @dennydov в рамках его инкубатора Growth UP. Честно скажу - я не столько обращал внимание на то, что рассказывал Денис, а на аудиторию. Я был поражен. Восхищен. Ошеломлен. Назовите как хотите. Пацаны, сопляки, студентишки-троечники в отвратительных костюмах - светились желанием сделать этот мир лучше, работать и созидать. “Ерунда!” воскликнете вы. “В мои студенческие годы я тоже  хотел изменить мир!”. Да, верно. Хотели.Мы все хотели. Но большинство из нас не могло прикидывать NPV и свободный денежный поток, мы не знали как разговаривать с инвесторами, что такое bootstrapping и как правильно мотивировать наемных сотрудников через опционы. Мы не думали глобально. А у этих ребят рынок - весь мир. Им Украины мало. Подавай мировую гегемонию. Уровень проблем, которые они решают своими прыщавыми головами начинается от “приму в дар компьютер для стартапа” и заканчивается вопросом “зачем и когда я планирую купить Microsoft и что делать, когда моя выручка превысит выручку Google?”. Большинство из них, несмотря на весьма юный возраст, уже вполне сформировавшиеся, целостные и почти состоявшиеся личности.

Если бы я руководил компанией, нуждающейся в таких сотрудниках, я бы уже сегодня начал разговаривать с Денисом Довгополым и другими инкубаторами и присматривать за этими ребятам. Потому что когда они провалятся со своими стартапами (а 99% из них провалятся - don’t go to babka), можно убедить их какое-то время поработать на более успешные компании. “Какое-то время” - потому что они все равно уйдут от вас. Слишком они независимые, слишком инициативные и совсем иначе акцептируют риск. Но, может быть к этому времени, благодаря их стараниям, ваша компания вырастет большой-пребольшой, перешагнет через стабильность и начнет катиться вниз, к смерти. А иметь таких ребят в качестве свидетелей вашего заката, вам не захочется. Точно говорю.

+2222
голоса

Напечатать Отправить другу

Читайте также

Юношеский энтузиазм очень быстро уходит.

Часто вместе с юностью.

Штатовские компании, круто обжегшись на "звездах" крепко задумались. Оказалось, без системной организации деяельности о долгосрочном успехе можно даже и не думать. А без надежных "винтиков", готовых в эту систему (в хорошем, пожалуй, смысле слова) вписаться, надежная работа не получится.
Важны и цели, которые компания перед собой ставит. Не те, которые на самом видном месте сайта написаны, а те, потаенные, скрытые от пытливого сознания, но очень реальные.
Подробнее - в материале журнала NewYorker - http://www.gladwell.com/2002/2002_07_22_a_talent.htm
Один из примеров "troubles with geniuses" и печальных последствий выполнения рекомендаций инкубаторов в крупных масштабах - крах Enron.

Как говорят немцы: яйн. И да и нет. Enron никак не был растущей компанией. И я не про акции. На разных этапах жизни нужны разные сотрудники. Для компаний, находящихся в расцвете, я бы рекомендовал нанимать бывших стартаперов. Они, как мне кажется, дадут правильный импульс. Конечно, НАК Нафтогаз (Enron) я бы такого не порекомендовал.

Да. И еще. Я ни в коем случае не отрицаю важности кропотливой, ежедневной и скучной работы. Человек, не имеющий прирожденного таланта, но ежедневно занимающийся, скажем бегом, легко выиграет забег у талантливой, но не тренирующейся звезды. Иными словами "Усердие может разум превозмочь" (с) Прутков. Но если найти звезду которая к тому же будет тренироваться...

В этой заметке я говорю даже не о звездах. Я не знаю - звезды они там, или просто начитались блогов о миллионерах Кремниевой Долины. Меня поразило следующее:

1. Тяга к знаниям и способность адаптировать их из различных областей. Они почти все там студенты технических ВУЗов, а не финансовых. Однако, поговорив с ними, я обнаружил вполне достойные знания.
2. Не боязнь контактов с "важными и страшными людьми" Тем же инвесторами.
3. Глобальный взгляд на бизнес. Мало кто из них думает об Украине как о рынке. Большинство из них "заточено" в мир.

Меня это вдохновляет.

P.S. Спасибо за линк. Интересно.

а меня невдахнавляет..... :(

пример чуть всторану: у маей дочьки адин из аднагрупников ушёл работать в бариспаль грузчеком. ево глаза тоже гарели - пару лет и я мильянер, - гаварил малчег. нэвдалося - втик шоб не пасадили.

аднаво желания крутить мильонами и гарящих глаз впридачу малавато будет. нужно есчё математику на самакрутки не распускать пад школьным забором. а 90% севодняшних студентов - это жывая илюстрацыя "дамп-дамэр". и все при этом такие самаувереные, все в мир смотрят, как высоцкий пел "руслан халилов, мой сосед по камере - там мао делать нечего вообще" :)

а читающие им курсы "как захерячить стартап на столимонов" просто ловко стригут деньги. апять-таки вспомним классику:

Приехал Жрец
(Знаменитый бомбейский брамин-йог) сын Крепыша
Любимец Рабиндраната Тагора ИОКАНААН МАРУСИДЗЕ
(Заслуженный артист союзных республик) Номера по опыту
Шерлока Холмса. Индийский факир. Курочка невидимка. Свечи с
Атлантиды. Адская палатка. Пророк Самуил отвечает на вопросы
публики. Материализация духов и раздача слонов. Входные билеты
от 50 к. до 2 р.

:)))))

Вадим, это все верно, но огорчает только одно - когда таким ребятам на собеседовании пытаются рассказать, что 400 уе это очень выдающаяся зарплата для начинающего. Ответьте честно - сколько бы вы готовы были платить такому молодому с горящими глазами? Когда каждый руководитель или владелец бизнеса ответит себе на этот вопрос, сразу станет ясен ответ на вопрос: почему они все рвутся в стартапы? Все просто - они учились, читали, подрабатывали совсем не для того, чтоб как их родители довольствоваться "очень неплохой зарплатой" в 400-600 уе. Как вы сказали, мир - большой, спрос на этих ребят "там" есть и "там" или "оттуда" им готовы платить намного больше, чем здесь.

+1.

Но руководителям как правило надо прокладки между креслом и клавиатурой.

400 у.е. это в Киеве. В других местах Украины о таком в основном только мечтают.

Я проработал на предприятии (со штатом около 1000 сотрудников) около 6 лет в качестве начальника отдела ИТ .. Моя зарплата (оклад - отдельная тема) в лучший период (перед кризисом) составляла менее 3000 грн .. В кризис упала до 1200 и подросла до 2000 - 2200 грн .. Количество сотрудников отдела с 19 человек - упало до 6 .. Моей работой, как руководителя отдела ИТ, управляла финасовый директор и все кому не лень ...

Вот вам и ответ о месте ИТ в регионах ... Зарабатывают только на продажах и сервисной деятельности.

Esperanto - La Internacia Lingvo!

Вариантов набора начинающих всего два:
1.Платишь хорошую зарплату плюс обучаешь за счет компании и в итоге сформировавшийся специалист либо уходит, либо требует еще большую зарплату и вероятность получения выгоды в таком случае не очень велика при небольшой марже. Такой вариант подходит компаниям где маржа очень велика.
2.Предлагаешь реальную зарплату, которая не была-бы убыточна для компании хотя бы в перспективе в обмен на сушественно большую в будушем в случае овладения определенными навыками. В результате начинающий сотрудник думает, что он все выучит за короткий срок, а реально этот срок в 2-10 раз больше и останавливается на полпути, моральный дух падает и сотрудник уходит так и не став специалистом.
Конечно бывают исключения, но они не формируют общую картину.
И в итоге при любых раскладах получается выгоднее взять сформировавшегося специалиста.

Сергей, по вашей логике вообще ни одна компания не могла бы никогда существовать с сотрудниками, которые более 15 лет работают в одной компании. Если человек от вас уходит сам, то 1) либо темпы развития компании не соответствуют темпам роста сотрудника либо 2) наоборот и ему тяжело справляться либо 3) присутствуют серьезные проблемы мотивации и компенсации. Не бывает плохих, жадных, неблагодарных, неквалифицированных специалистов - бывает плохой менеджмент и неумение работать с персоналом. А каждый человек имеет право поступать так, как лучше ему, и будет это право реализовывать в любой подходящий для него момент. Если руководство к этому не готово это им надо менять работу.

Я думаю, что опционы и бонусы за результат вполне могут помочь с мотивацией сотрудников. Люди, про которых я говорил в своей заметке, очень и очень позитивно относятся к такому виду поощрения.

Речь идет о начинающих специалистах, которых (которым) нужно обучать. Заниматься IT это не дорогу строить, отсев тут значительный и по разным причинам. И точно заранее предсказать станет ли начинающий специалистом и какого уровня я не знаю как. Но на одного талантливого приходится куча бездарных и с этим ничего не поделаешь.
А что касается "человек от вас уходит сам" - такого не бывает. Уж какой-бы плохой менеджмент не был, а понимание, что сотрудник уволится при определенном положении вещей довольно очевидно причем заранее. Просто хороший менеджмент может предвидеть это значительно ранее и возможно найти компромис, проявить большую гибкость. Бывает человека толерантно вынуждают уйти и он "уходит сам" либо меняет свое отношение к работе.
Но инициатива всегда в руках руководства (конечно сотрудник может думать, что это его решение). За исключением ситуаций личного характера.

Почему-то у большинства компаний "неубыточная зарплата" стремится к нулю, в то время как объем двигателя машины директора компании стремится к 10л.

+100
"И в итоге при любых раскладах получается выгоднее взять сформировавшегося специалиста."

Esperanto - La Internacia Lingvo!

Вадим спасибо, что Вы подняли интересную тему.

Про жизненный цикл кампаний я понял то, что почти все кампании в В Киеве находятся на стадии стабильности или деградации.

В своем блоге http://dom3d.livejournal.com/14742.html я делился большим опытом поиска работы и общения с персоналом.

Между прочим я ходил на собеседование и в Квазар Микро.
Впечатление от Квазар Микро такое же как и от других. Это загнивающая кампания.

Что меня удивило? Почти нигде программисты не интересовались результатами моего труда. Меня больше спрашивали по теории программирования, знание технологий и мотивацию.
Никого не интересовали такие вещи как:
• Способность работать самостоятельно
• Умение достигать результат
• Любовь к профессии
• Трудолюбие
• Готовность делиться опытом
• Умение работать в коллективе
• Умение учиться новому
• Оптимизм
• Состояние здоровья
• Отсутствие вредных привычек.

Короче говоря народ спрашивал в основном те качества, которые можно приобрести за месяц или два. А то что является пожизненным никого не интересует. Крайне убогий подход в поиске персонала.

Возможно что HR интересовали качества, о которых я перечислил выше. Но чисто теоретически. Потому что никого не интересовали результаты моего труда. Меня сразу тащили на тестированя как простого студента.

Возможно HR пытались быстро закрыть вакансии? Я при найме пытаюсь дать ответ на три вопроса:

1. Может ли человек выполнять работу? Тут все просто - квалификация, готовые проекты, рекомендации, правильный технический жаргон.
2. Хочет ли он выполнять эту работу? Тут сложно - мотивация, желание работать.
3. Впишется ли он в коллектив? Тут еще сложней. Я начинаю эту часть интервью с семьи: кто родители, поддерживают ли отношения, братья, сестры и так далее.

Обязательно беру рекомендации. От клиентов, от партнеров. Реже от работодателей предыдущих.

Могу с уверенностью сказать, что небольшие европейские IT-компании сейчас прежде всего ищут специалистов, которые будут отличаться способностью самостоятельно принимать решения - это действительно редкость, и такие кадры на вес золота.

С учетом сложившейся на данный момент ситуации обычные "винтики" им не столь интересны, тем более, что в большинстве случае можно быстро заменить одного специалиста другим без какого-либо ущерба для компании.

Другое дело, что западная система образования (да и образ жизни в социальных странах) не способствует воспитанию у молодежи лидерских качеств - они знают, что государство в любом случае не даст им пропасть, поэтому нет необходимости повышать свой профессиональный уровень и к чему-то стремиться, если можно довольствоваться малым, но стабильным доходом.

В этом отношении наши ребята существенно выигрывают, так как они 1) инициативны, 2) имеют хорошее образование и 3) голодны к победам. Единственное "но" - это нехватка опыта, и (иногда) головокружение от собственных успехов, когда человек вдруг обретает "звездный" статус, хотя не очень к этому готов. Но это уже другая история. :)

Другое дело, что западная система образования (да и образ жизни в социальных странах) не способствует воспитанию у молодежи лидерских качеств...

ой ли
__
В далёкие-далёкие времена, когда байты были битами...

Тренд европейский, имхо.

"...и заканчивается вопросом “зачем и когда я планирую купить Microsoft и что делать, когда моя выручка превысит выручку Google?”."

В этом и кроется главная проблема. Большенство студентов или совсем недавно бывших студентов думают восновном о выручке масштаба майкрософт. Помните SouthPark?
1. Собираем кальсоны
2. ???
3. PROFIT!
Сеть и СМИ регулярно подбрасывают разные success stories о людях заработавших миллионы с одной удачной идеи. Никто же не будет писать о миллионере, начинавшего с погрузки металолома и теперь (через лет 15) владеющего металургическим заводом. Это же не интересно. Складывается впечатление что для достижения финансового благополучия достаточно дождаться когда придет гениальная идея. А до тех пор смысл дергаться? Еще почему-то у выпускников есть вполне окрепшая идея что сам факт наличия диплома позволяет им претендовать нп зарплату от 1-1,5k $... И лишь единицы готовы работать. Работать над собой, решать текущие задачи и собирать свой миллион по центу.

Еще почему-то у выпускников есть вполне окрепшая идея что сам факт наличия диплома позволяет им претендовать нп зарплату от 1-1,5k $... И лишь единицы готовы работать.

категорично +1
сперва носят эти $ на сессии, думая, что тут же начнут их "отбивать".
__
В далёкие-далёкие времена, когда байты были битами...

Не всегда носят. Имел возможность наблюдать с обеих сторон. В свое время отрабатывал пары будучи аспирантом и естественно участвовал в интервью. Я точно знаю что студенты не стали в общей массе тупее. Я тоже когда был помоложе задумывался о мировом господстве :) Только я думал о том как напишу САМУЮ ЛУЧШУЮ ПРОГРАММУ. А сейчас кодирование не в моде :( Сейчас в моде менджмент. Семинары для стартапов это замечательно. Замечательно что рассказывают как продать идею. Но, блин, почему-то не рассказывают о том как эту идею правильно овеществить. Вот и получается 1. Собираем кальсоны 2. ??? 3. PROFIT!!!

Вау, очень даже интересно. А заниматься дальнейшим самообразованием за какие шиши?

А нах тогда учиться, если в Москве дворники по 400 у.е. получают? И КУЧА свободных вакансий на эту должность?
Просто скажите, какой объем двигателя у тачки вашего директора и станет все понятно.

И сколько в месяц нужно тратить на самообразование? Покупка пары хороших книг + интернет ну пусть на $100. И это потолок. За $500-600 со старта (скажем первый год) вполне себе жить можно.

Про 400 баксов. Скажите сколько Junior software developer платят в Москве, тогда и будем сравнивать.

Про обьем двигателя тачки начальника. Нехорошо чужие обьемы двигателей мерять. А для того чтобы самому такое иметь можно и с $500-600 начинать да опыта набираться.

Ну хватит нести пургу. Откройте расценки "Сетевых технологий" http://nt.com.ua/ и просто считайте, если обучены арифметике.

"Просто скажите, какой объем двигателя у тачки вашего директора и станет все понятно"

У моего директора в начале этого года (видимо за правильную работу с персоналом и предприятием) появилась новая Теана с двигателем 3.5 - купленная ему хозяином завода. (Взамен 6 летнему Опелю Вектра 2.2)

Esperanto - La Internacia Lingvo!

Вот оно! Хотя более чем хватило бы и Теаны с двигателем V6 2,5. Теперь с Вас будут более интенсивно соки выжимать, чтобы отработать это излишество. Надо же руководству откуда-то брать дополнительные деньги на увеличившийся расход бензина?

Вадим, фразой про дешевые костюмы вы меня задели. По-моему понятно, что как только люди смогут себе позволить надеть дорогой костюм, у них уже не будет блеска в глазах, это как две стороны одной медали.
Бывают исключения, но в целом это так.

Ирина, как Вы выстроили такую причинно - следственную связь? Как хороший костюм влияет на желание работать? Вы пишите "по-моему понятно", а мне не понятно. У Вас есть доказательства этого?

Фраза про "плохие костюмы" отражала факт. Костюмы были плохие. С моей точки зрения, ребята одевают эти костюмы редко. Поэтому они плохие. Какой смысл тратиться на дорогой костюм, если ты одеваешь его изредка? Они одевают его на значимые события в своей жизни: свадьбы, защиты дипломов, встречи с важными людьми. И Вам бы радоваться этой фразе: ребята пришли в плохих костюмах на семинар, тем самым говоря: "Это для нас важно". Не понимаю, что так Вас задело.

Почему "Это для нас важно"?
Сейчас костюмы одевают очень редко, а с другой стороны нужно же их как-то изнашивать. А тут повод есть - вот и надели.
Сужу по себе - в большинстве случаев в костюме появляться сейчас довольно нелепо, но в ни к чему не обязывающей ситуации можно.

Сергей, не для Вас, а для Ирины. Она один из организаторов этих семинаров.

Я предпочту как Джобс, так и не научиться покупать костюмы, зато сверхуспешно доить рынок.

Карьерный путь программиста заканчивается в 30-35 лет. Откройте любой сайт с поиском работы и увидите, что программисты старше 35 лет никому не нужны. После этого можно быть только руководителем проэкта или занимать другую руководящую должность.
Если я как программист начинаю работать после университете в 23 года и после 35 лет я никому не нужен, но при этом я угроблю своё зрение, будет ли у меня большое желание работать на "дядю" с Теаной.
Поиск специалистов сферы ИТ будет упрощён, если у них будет более длинный карьерный срок жизни.

Но это невозможно пока развивается ИТ. Придумали очередную редакцию С++ (или другого языка) ищи время и возможности осваивать её, несмотря на загруженность.
Или например ты программист на Яве, а через 5 лет её чем-нибудь заменят и ты без работы.

Тут правильное мнение мелькало, что в нашей стране зарабатывают на продажах и на сервисе.

А то что там кто-то придумал Facebook (Односклассников, ВКонтакте)и стал миллиардером (миллионером)и эта дрянь отвелекает офисных сотрудниковот нормальной работы, то вот пример удачного старт-апа.

 
 
IDC
Реклама

  •  Home  •  Рынок  •  ИТ-директор  •  CloudComputing  •  Hard  •  Soft  •  Сети  •  Безопасность  •  Наука  •  IoT