Собеседование как инструмент собственного развития

За минувшие несколько лет я провел более 250 собеседований с кандидатами на самые разные должности: от рядового системного администратора до директора по ИТ одного из дивизионов известного металлургического холдинга.

При этом, всегда старался понять то, что человек может сделать, старался «поймать» его мотивационную волну. Что движет моим собеседником? Зачем ему на самом деле эта работа? Сработается ли кандидат с остальным коллективом? Сможет ли работать самостоятельно и, в том числе, и после моего ухода из компании?

Всякий раз, озвучивая эти вопросы и размышляя над полученными ответами, учился чему-то и сам. Учился у кандидатов. Учился у своих коллег, помогавших мне в собеседовании.

Все это в сумме позволило во многих случаях проводить оценку кандидата в считанные минуты, подбирать именно те вопросы, которые делали «дальнейшее сопротивление бесполезным», которые давали ответ - человек компании передо мной или нет?

Практика лучших компаний допускает собеседование не только с будущим прямым руководителем, но и с руководителями его же уровня. Если вас как ИТ-директора просят посмотреть ведущего специалиста по учету и планированию или заместителя директора по стратегии, не уклоняйтесь от этого, даже если обновление IOS сетевого оборудования вам ближе, чем матрица Бостонской консалтинговой группы и бюджеты с отчетами.

Ну, и на последок. Завершив очередное собеседование, не забывайте задавать вопросы на тему «что же будет дальше?» и самому себе. Обновляйте регулярно собственного резюме, как вариант, профиль в LinkedIn. Время уходит «как песок сквозь пальцы», а цели могут так и остаться в новогодней резолюции тысяча девятьсот надцатого года.