Пункт выдачи хороших людей

18 сентябрь, 2010 - 08:44Вадим Уткин

Существует всего две основные стратегии найма персонала. Первая - нанимаем людей  без существенных недостатков, но и без особых достоинств. Вторая - ищем и привлекаем необычных, выдающихся людей, мирясь и работая с их недостатками. Под словом “работая” я понимаю не “исправляем”, а “придумываем, как с ними жить”. Считается, что человека после пяти лет невозможно исправить в принципе.

Разные компании используют разные стратегии, хотя бы потому что находятся на разном уровне организационной зрелости, обреченно проходя свой проторенный путь от младенчества, через расцвет, стабильность и скатываясь к аристократизму и смерти. Соответственно на каждом из этих этапов компании нуждаются в разных сотрудниках. Сначала - это инициативные, умные, независимые с предпринимательской жилкой. В конце - корпоботы. Корпоративные роботы, выполняющие программу “итальянская забастовка”. Не верите? Посетите банк.

Кому интересно узнать больше о рождении, пути и смерти компаний я отсылаю к парадигме управления Ицхака Адизеса и его, ставшей уже классической книге: “Управление жизненным циклом корпорации”. Его Twitter, где Адизес периодически делится умными мыслями:  @adizes. Пока лишь приведу графическое изображение жизненного цикла исключительно с целью иллюстрации идеи.

Пункт выдачи хороших людей

Компании, находящиеся на пути между стабильностью и смертью, т.е. проходящие через аристократию и бюрократию, прекрасно знают как искать и тренировать подходящих сотрудников. Там работают высококлассные HR, увлекающиеся тестами, а не беседами, любящими гештальт и предпочитающие кандидатов скорее без недостатков, чем с достоинствами. Но где найти хороших сотрудников для компаний, находящихся в гормональном стрессе от роста и проблем периода от младенчества до расцвета?  Они должны быть инициативны, умны, ответственны,  образованы и с горящими глазами.

Друзья, внимание! Несколько недель назад  я нашел такой грааль и спешу поделиться с вами. Меня пригласили на семинар для стартапов, проводимый Денисом Довгополым @dennydov в рамках его инкубатора Growth UP. Честно скажу - я не столько обращал внимание на то, что рассказывал Денис, а на аудиторию. Я был поражен. Восхищен. Ошеломлен. Назовите как хотите. Пацаны, сопляки, студентишки-троечники в отвратительных костюмах - светились желанием сделать этот мир лучше, работать и созидать. “Ерунда!” воскликнете вы. “В мои студенческие годы я тоже  хотел изменить мир!”. Да, верно. Хотели.Мы все хотели. Но большинство из нас не могло прикидывать NPV и свободный денежный поток, мы не знали как разговаривать с инвесторами, что такое bootstrapping и как правильно мотивировать наемных сотрудников через опционы. Мы не думали глобально. А у этих ребят рынок - весь мир. Им Украины мало. Подавай мировую гегемонию. Уровень проблем, которые они решают своими прыщавыми головами начинается от “приму в дар компьютер для стартапа” и заканчивается вопросом “зачем и когда я планирую купить Microsoft и что делать, когда моя выручка превысит выручку Google?”. Большинство из них, несмотря на весьма юный возраст, уже вполне сформировавшиеся, целостные и почти состоявшиеся личности.

Если бы я руководил компанией, нуждающейся в таких сотрудниках, я бы уже сегодня начал разговаривать с Денисом Довгополым и другими инкубаторами и присматривать за этими ребятам. Потому что когда они провалятся со своими стартапами (а 99% из них провалятся - don’t go to babka), можно убедить их какое-то время поработать на более успешные компании. “Какое-то время” - потому что они все равно уйдут от вас. Слишком они независимые, слишком инициативные и совсем иначе акцептируют риск. Но, может быть к этому времени, благодаря их стараниям, ваша компания вырастет большой-пребольшой, перешагнет через стабильность и начнет катиться вниз, к смерти. А иметь таких ребят в качестве свидетелей вашего заката, вам не захочется. Точно говорю.