Уроки менеджмента от Zynga

История Zynga, руководство которой попросило некоторых сотрудников расстаться с частью акций, предназначенных для них в будущем, уже обошла многие блоги. И вердикт везде практически однозначен – Пинкус пытается дать заднего хода после подписания контракта, и самое правое дело – засудить его и никогда не связываться с компанией в будущем.

Однако что нам известно из статьи WSJ?

• Пинкус в приватном порядке потребовал от некоторых сотрудников отказаться от грядущих грантов.
• Все уже заработанные акции либо RSU остаются у сотрудников, речь идет только о будущих пакетах.

Из статьи WSJ можно сделать несколько выводов:

• "Предложение года" было озвучено ряду ранних (и, возможно, высокопоставленных) сотрудников.
• Люди, получившие такое предложение в приватном порядке, имеют нужные контакты в WSJ, которому в одностороннем порядке и была слита информация.

Стоит заметить, что речь идет о будущих, еще не созревших, опционах, либо об еще не доспевших и не переведенных в акции RSU. Т.е. теоретически Пинкус мог бы просто уволить сотрудников, автоматом обнулив их будущие опционы и созревание RSU. На более низком уровне никаких разговоров с сотрудниками и предложений отказаться от части пакета нет – народ просто увольняют и по Долине гуляют толпы разработчиков и продакт-менеджеров, у которых на резюме "extensive startup experience" и примерно такой набор опыта, а на деле – отчисление из каждой компании, где человек удачно прошел собеседование, но затем никак себя не проявил.

Мы знаем, что Zynga росла за счет приобретений, и компания, структурированная в несколько студий, вполне могла подвергнуть инфляции различные титулы, присущие топ-менеджменту. Приобретение приобретению рознь, и Zynga могла оказаться в такой ситуации, где директор одного подразделения и в плане технической подкованности, и в плане продуктивности, и в плане менеджерских навыков показал себя намного выше, чем директор другого подразделения.

Умные люди просекают подобные ситуации быстрее других. Если это не сопровождается соответствующим пересмотром компенсационного пакета и звания, то народ попродуктивнее быстро делает вывод, что его новое место работы – это болото миддл-менеджмента, где карьеры честной работой все равно не сделаешь, и начинает смотреть по сторонам. И топ-менеджмент это понимает – топ-менеджеры-лодыри влияют на коллектив деструктивно, после чего нелодыри с корабля либо бегут, либо особо не вкалывают, так как не крайние.

На фоне этого возникает вопрос – а что же делать с людьми, которые когда-то были продвинуты в лидирующие позиции, но сегодня не соответствуют своему уровню? Если это совсем плохие сотрудники, то ответом станет увольнение. Но человек, откровенно не тянущий на роль топ-менеджера, может оказаться вполне неплохим миддл-менеджером, разработчиком или продакт-менеджером.

В смене фоновой картинки виноваты, возможно, даже не они, а изменение рынка в целом -  скажем, пару лет назад бал в Zynga наверняка правили те, кто понимал тонкости архитектуры и продвижения Flash-игр. Тут сменился ландшафт, компания делает упор на мобильные разработку и продвижение, и новые лидеры не хотят играть роль вторых скрипок.

Людей вроде просто так и не уволишь – хорошие ведь ребята. И если в их компенсационном пакете акций бы не было (или были, но в незначительном количестве), операцию по снижению должности можно было провести за день, вызвав в кабинет, поменяв им титул и слегка снизив зарплату. Но когда основная доля компенсации – это не зарплата, возникает необходимость "джентльменских соглашений", где человеку просто объясняется, что ему больше подойдет новая должность, и по своей значимости эта должность уже не предусматривает такого компенсационного пакета, как предыдущая.

Ready, set, buy! Посібник для початківців - як придбати Copilot для Microsoft 365