`

СПЕЦИАЛЬНЫЕ
ПАРТНЕРЫ
ПРОЕКТА

Архив номеров

Как изменилось финансирование ИТ-направления в вашей организации?

Best CIO

Определение наиболее профессиональных ИТ-управленцев, лидеров и экспертов в своих отраслях

Человек года

Кто внес наибольший вклад в развитие украинского ИТ-рынка.

Продукт года

Награды «Продукт года» еженедельника «Компьютерное обозрение» за наиболее выдающиеся ИТ-товары

 

Александр Москалюк

Рост технологической компании на примере Netflix

+11
голос

Некто reed2001 (скорей всего, вот этот Рид) вывесил набор принципов работы компании Netflix, оператора интернет-магазина, выдающего напрокат DVD. В последнее время Netflix также стал серьезным игроком на рынке онлайн-доставки продукции, так как позволяет смотреть весьма обширный каталог просто из броузера.

Слайды интересны всем, кто когда-либо наблюдал над превращением стартапа в крупную компанию. Нечто подобное на РИТ-2008 представлял Ашманов, однако там были анти-паттерны (о чем и предупреждает название презентации “Кризис роста”). Какие же принципы управления софтверной компанией предлагает Рид Хейстингс?

  1. Многие компании обманывают себя касательно корпоративных ценностей. На сайте некоторых видишь стремление к успехам и идеальному обслуживанию клиентов, и только попав туда, понимаешь какой это гадюшник, и начинаешь соображать, кому бы перебежать дорогу, чтобы не пропасть самому.
  2. Netflix в сотрудниках ценит следующее: трезвость ума, коммуникационные способности, упор на результат, а не на процесс, здоровый интерес к вещам околорабочим и околокорпоративным, способность делать новое за счет упрощения старого, смелость, задор, честность (в том числе отсутствие полит-корректности при несогласии с собеседником), готовность помогать другим.
  3. Каждый менеджер должен себя периодически спрашивать “Уход каких людей было бы очень трудно восполнить?” Всем непопавшим в такой список стоит предложить денег, чтобы ушли добровольно – будут созданы вакансии для кандидатов, попадающих в такой список.
  4. Сотрудник должен сам периодически спрашивать менеджера “Предположим, я собираюсь через пару недель уволиться. Насколько активно вы будете за меня бороться?” Это помогает личной самооценке.
  5. Корпоративной лояльности не существует в природе. У некоторых “звезд” бывают черные полосы в карьере, и здесь компания готова это игнорировать, в обмен на лояльность в случае, если черная полоса настанет в жизни самой компании. Перманентная же лояльность портит как сотрудника (человек по мета-физическим причинам остается работать на тонущем корабле), так и компанию, которая после нескольких лет работы оказывается с кучей планктона, которого вроде как и уволить жалко, так как были лояльны.
  6. Тяжкий труд не в моде. Никто не будет считать количество проведенных в офисе ночей и раздавать за это медалей. Ценится способность быть максимально продуктивным в нужный момент.
  7. Гениев, которым трудно сработаться в коллективе, Netflix не нанимает – слишком много усилий приходится тратить на их интеграцию в коллектив, чтобы считать найм такого сотрудника удачным.
  8. Стоит нанимать только лучших сотрудников – в расписанной по пунктам работе лучшие в 2 раза превосходят средних, в креативной работе лучшие в 10 раз превосходят средних.
  9. Большинство Компаний считают применение процессов гарантией недопущения ошибок в будущем. Поэтому топ- и миддл-менеджмент там активно внедряет процессы для всего. Это очень важно для фармацевтических и оборонных компаний, для креативной интернет-компании ошибки – часть работы.
  10. Компании внедряют процессы, после чего теряют часть своих самых производительных сотрудников. В процессе роста компания становится лидером в своем сегменте рынка, и на каждом уровне компании стоят люди, досконально знающие процесс и внедряющие его в жизнь. Компания эффективна и работает как часы. Однако рано или поздно меняется рынок в целом, так как на улице произошла очередная технологическая революция, либо некий стартап сумел предложить что-то более интересное, чем Компания. К этому моменту огромный организм Компании не может отвыкнуть от следования Процессу.
  11. Процессу роста (который может быть и губителен, как показал предыдущий пункт), можно противодействовать, нанимая людей, которые привыкли справляться с проблемами сами. Их обычно привлекает свобода самому находить проблемы, вычислять достойные решения и решать обнаруженные ими же проблемы.
  12. Процесс роста стоит упростить, сформулировав несколько больших направлений вместо сотни-другой проектов и задач. Так легче и топ-менеджменту, и рядовому сотруднику.
  13. Высокопроизводительные люди на самом деле не так уж часто ошибаются. Netflix не делает атомное оружие, чтобы наказывать за ошибку. Сотруднику просто достаточно дать знать, что если уж где-то ошибся, то его приоритетная задача – исправить ошибку побыстрее.
  14. Некоторые процедуры упрощают жизнь сотрудников, а некоторые усложняют. Пример упрощения – гарантированный выпуск релиза раз в неделю. Пример усложнения – необходимость подписей троих людей из трех разных отделов для размещения рекламного блока.
  15. Netflix не отслеживает отпускное время сотрудника. Надо в отпуск – иди. Лучше чем сидеть на работе и в душе вырабатывать ненависть к компании, которая не дела больше отпускных. Аналогично никто не отслеживает ношение сотрудниками одежды, но и голым по офису народ не бегает. От сотрудника ожидается наличие здравого смысла.
  16. Netflix не имеет четких правил касательно расходов во время командировок либо подарков, полученных от клиентов. Сотрудникам предложено действовать в интересах компании и в командировке тратить так, как будто тратишь свои деньги.
  17. Задача менеджера – обрисовать контекст, а не поставить задачу и ожидать ее выполнения сотрудником. Цитата Сент-Экзюпери о том, что для постройки корабля людей нужно завлечь рассказами о рассекании волн и романтике морских путешествий, а не сметой на лес и гвозди.
  18. Компания может быть либо единым целым (решения принимает топ-менеджмент, для запуска проекта требуется согласие всех групп), либо конфередерацией независимых земель (каждый сам себе феодал, типа General Electric, где дизайнеры ракетных двигателей не суются управлять парком развлечений Universal Studios). Netflix на уровне топ-менеджмента вырабатывает стратегию, задача феодальных групп внутри компании – разработка тактики для следования стратегии.
  19. Зарплата каждого сотрудника определяется тремя вопросами: Сколько бы он получил в другой компании, если прям сегодня уйдет? Во сколько обойдутся найм и подготовка аналогичного человека? Насколько Netflix готова повысить зарплату, если бы человек реально уходил из-за более высокой зарплаты у других?
  20. Ежегодно компания задает эти вопросы, ответ на которые определяет зарплату человека. Зарплаты могут идти как вверх (человек вырос профессионально, обрел новые навыки, внезапно появился резкий спрос на знатоков Objective-C) так и вниз (спроса на его знания все меньше, студентов с аналогичными знаниями и аналогичной производительностью можно нанять за меньшую сумму). Итого к концу года кто-то может серьезно выиграть (их навыки на общем рынке работы серьезно выросли в цене), а кто-то и получить урезанную зарплату, так как рынок, скажем, перестал интересоваться HTML-верстальщиками без знания CSS.
  21. Компания вычисляет максимальную зарплату, которую аналогичный сотрудник получал бы у других, и платит слегка больше. Зарплата не зависит от финансового состояния компании. Если дела у компании супер, зарплата не меняется. Если дела пошли не очень, зарплата не меняется. Если сотрудник хочеть снимать сливки с успеха компании, часть зарплаты он может добровольно направить на покупку опционов либо акций. Netflix не дает “универсальных” повышений зарплат к концу года (типа всем по 4%), не делает процентных повышений зарплат по уровню (директорам по 10%, менеджерам по 8%, рядовым по 5%) либо опыту (за каждый год работы получаешь надбавку в 1%).
  22. Подобный подход к зарплате дает несколько преимуществ. Человек редко когда уйдет сугубо из-за зарплаты. Если люди все-таки уходят, то обычно на меньшую зарплату. Компания на запросы повысить зарплату может по дефолту давать отрицательный ответ. У компании нет супер-звезд, которые только и ждут момента куда-то перепрыгнуть, потому как им мало платят с их-то навыками. У компании также нет малопродуктивных сотрудников, которые получают кучу денег только за счет того, что проработали в этой компании уже не помню сколько лет, а привел их туда дядя друга основателя.
  23. Сотрудникам не возбраняется узнавать уровень зарплат в других компаниях. Вплоть до рассылки резюме и собеседований. Исключением лишь являюся прямые конкуренты Netflix, которые могут использовать собеседование как повод выудить техническую информацию из сотрудника. Если человек в результате процесса узнает, что где-то он получит реально больше, он может уведомить об этом Netflix. Если компания сделала ошибку в подсчете зарплаты, будет сделана коррекция.
  24. Netflix не дает ежегодных бонусов, бесплатных опционов, супер-дешевой для сотрудников медстраховки либо пожертвований в любимую благотворительную организацию сотрудника. Бонусов нет как таковых, опционы нужно покупать за свои деньги, страховка есть, но платить за нее тоже надо, на благотворительность каждый сам пускай отводит, сколько считает нужным. Netflix просто платит зарплаты, которые человек может тратить по собственному усмотрению.

Все 128 слайдов ниже:

Culture
View more presentations from reed2001.
+11
голос

Напечатать Отправить другу

Читайте также

Принципы хорошие. Особенно если и есть возможность выполнять, т.е. зарплаты в расходах составляют небольшую часть ...

Правда не совсем понял, какое отношение торговцы DVD и видео имеют к софтверным компаниям ...

абсолютно правильный подход

нуу, компания, искренне считающая лояльность изъяном сотрудника обречена на потопление при первых же трудностях: половина уволится из-за собственной нелояльности, а остальных поувольняет начальство, чтоб не шибко лояльничали:)

 
 
IDC
Реклама

  •  Home  •  Рынок  •  ИТ-директор  •  CloudComputing  •  Hard  •  Soft  •  Сети  •  Безопасность  •  Наука  •  IoT