`

СПЕЦИАЛЬНЫЕ
ПАРТНЕРЫ
ПРОЕКТА

Архив номеров

Как изменилось финансирование ИТ-направления в вашей организации?

Best CIO

Определение наиболее профессиональных ИТ-управленцев, лидеров и экспертов в своих отраслях

Человек года

Кто внес наибольший вклад в развитие украинского ИТ-рынка.

Продукт года

Награды «Продукт года» еженедельника «Компьютерное обозрение» за наиболее выдающиеся ИТ-товары

 

Лежачие камни

Статья опубликована в №31 (648) от 19 августа

+24
голоса

Практически все отечественные и работающие у нас западные компании страдают от нехватки специалистов. В то же время огромное количество молодых (и не очень) людей тщетно обивают пороги работодателей. Частенько приходится слышать, что главную причину этого можно выразить известной поговоркой советского периода: «Как мне платят, так я и работаю». Но времена меняются. Не пора ли произносить эти слова наоборот: «Как я работаю, так мне и платят»?

«Врать не надо!»
Кот Бегемот

Лежачие камни
Инна Коваленко: «Лично я полностью согласна со старой пословицей: "Кто ищет, тот всегда найдет" – в данном случае по отношению к тем, кто действительно хотел бы плодотворно работать в талантливом, дружелюбном и коммерчески успешном коллективе»

Terrasoft – отечественная ИТ-компания, самостоятельно разрабатывающая и продвигающая корпоративные программные продукты, системы и решения, а также активно ведущая консалтинговую деятельность и обучение конечных пользователей. В нынешнем году компания отметит шестую годовщину с начала своей деятельности – период, вполне достаточный для становления более или менее серьезного бизнеса в Украине. За это время уходит некая романтика, неизбежно присутствующая на первых порах построения компании. Формируется иерархия подразделений и их сотрудников, определяются их состав и численность. Наконец, когда общий штат переваливает за сотню, становится все труднее и, в конце концов, невозможно удержать в одних руках все кадровые вопросы. Одно из следствий такого масштабирования – организация на предприятии HR-службы (как теперь на западный манер называют отдел кадров) – поскольку топ-менеджеры уже не могут самостоятельно набирать персонал в силу вполне понятных временныóх ограничений и в лучшем случае уделяют несколько минут общению с новым сотрудником да иногда интересуются его работой у непосредственного начальника.

Легко ли быть «эйч-аром»?

По мнению руководителя этой службы в Terrasoft Инны Коваленко, нелегко, но интересно.

Несмотря на шестилетнюю историю компании, решение о создании специальной формализованой HR-службы было принято около трех лет назад, когда проявилась необходимость эффективного управления кадрами на постоянной основе. За это время HR-отдел прошел путь от решения частных задач, связанных с подбором сотрудников, до внедрения новых профессиональных инструментов и подходов, которые, по сути, формируют стратегию бизнеса компании в области управлении персоналом.

Располагая арсеналом HR-инструментов, ничем не отличающимся от применяемых в крупных глобальных организациях, в Terrasoft считают, что их кадровая служба даже имеет по сравнению с гигантами ИТ-рынка ряд преимуществ. И прежде всего – это возможности развития, построения карьеры и реализации идей каждого работающего в компании.

В частности, положительный эффект дает ротация сотрудников. Едва ли не каждый из них может, например, попробовав свои силы в продажах, перейти затем в отдел проектов или наоборот. Другое дело, что воплощение такой политики в жизнь требует абсолютной прозрачности процессов оценки персонала и определенной наглядности, обеспечиваемой инструментарием.

Основой для всех HR-процессов в Terrasoft служит модель компетенций, которая, помимо упрощения рекрутмента, делает максимально прозрачными вопросы карьеры и продвижения по службе. Как результат, у сотрудников формируется четкое понимание того, что является достижимым и реальным при их работе в компании.

«Альфа-Банк»: смотрите глубже

Ситуация, которая наблюдается сейчас в области персонала в ИТ-компаниях, очень похожа на сложившуюся в банковской сфере.

Лежачие камни
Михаил Притула: «Все чаще банки для подбора персонала стали обращаться непосредственно в вузы, надеясь привлечь талантливых студентов, из которых можно вырастить профессиональных менеджеров»

Кредитный бум на рынке Украины привлекает все больше инвесторов в банки, что приводит к выходу на рынок новых игроков и активному развитию уже существующих. Как правило, банки растут экстенсивно, открывая новые отделения, а также точки кредитования в магазинах и автосалонах. Это сопровождается активным набором персонала. Для реализации стратегии развития банкам нужны квалифицированные сотрудники, которые уже с первого дня своей работы смогут выполнять предписанные им должностные обязанности.

Банки зачастую решают этот вопрос путем переманивания уже готовых специалистов из других финансовых структур, привлекая их более высокими должностями и уровнем заработной платы.

Раньше, примерно 3–5 лет назад, работу искали через знакомых, либо кандидатов подбирали рекрутинговые агентства. Сейчас же, в период бурного развития интернет-пространства, наличия огромного количества специализированных сайтов, достаточно разместить свое резюме в Сети, чтобы уже через месяц иметь на руках 3–5 предложений о работе. А это приводит к росту текучести кадров.

Поэтому удержанию персонала банки сейчас уделяют максимум внимания. Среди основных программ – кредитование своих сотрудников на льготных условиях (более низкие процентные ставки, отсутствие комиссий, сниженные ставки страховки). Также часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда кандидат уже получил предложение о трудоустройстве, но текущий работодатель делает встречное, увеличивая заработную плату сотрудника либо поднимая его в должности.

Работа со студентами ведется постоянно: банки участвуют в днях карьеры и ярмарках вакансий, выступают спонсорами олимпиад, лучшим учащимся выплачивают ежемесячные именные стипендии и т. д.

Со своей стороны, студенты, почувствовав повышенное внимание к себе, становятся менее активными в поиске работы и более требовательными к работодателям. В среднем запросы киевских студентов-выпускников экономических специальностей по уровню заработной платы колеблются в пределах $300–600. Студенты не слишком активно соглашаются рассматривать вакансии, предполагающие работу в торговых точках, call-центрах и кассах. Получив диплом, молодой специалист уже хочет занимать должность «менеджера», при этом пропустив все предшествующие этапы карьерного роста.

Поэтому хотелось бы пожелать студентам следующее: больше обращать внимание не на сиюминутные выгоды, а смотреть глубже и анализировать перспективы профессионального роста. Очень часто встречаются резюме кандидатов, которые после окончания вуза за один год успели сменить две, а то и четыре компании. У многих работодателей такие резюме в силу понятных причин (ненадежности сотрудника и рискового инвестирования в него) не вызовут особого интереса, поэтому, по моему мнению, стоит очень бережно относиться к своему опыту работы, поскольку именно он в совокупности с профессиональными навыками – это тот товар, который кандидат фактически продает во время собеседования с работодателем.

Михаил Притула,
руководитель по управлению персоналом Операционного блока «Альфа-Банка»

Рекрутмент и рекруты

Сегодня эта работа достаточно хорошо организована. Созданы и апробированы некие типовые профили нужного организации сотрудника той или иной специальности, его требуемый базовый уровень, а также знания, получившие за океаном собирательное название «soft skills», – дополнительные компетенции, которыми он должен обладать. Задача HR-службы – выяснить, подходит ли человек по базовому профилю. Руководителю же остается лишь определить его профессиональный уровень (который, кстати, может быть не только из разряда специальных знаний в какой-то области, но и определенных «soft skills»).

Процесс этот интересный, многоступенчатый, и, исходя из его сегодняшней организации, он дает возможность компании делать меньше ошибок и в целом демонстрирует очень хорошие результаты.

Конечно, иногда бывает, что в течение какого-то времени невозможно найти представителя нужной специальности, приемлемого для компании. Едва ли не главная причина в том, что к кандидатам предъявляются весьма высокие требования. Одним из ярких последних примеров в Terrasoft был поиск системного администратора. Сейчас на украинском рынке труда их вроде бы достаточно, и, открыв любой сайт с резюме, можно найти множество специалистов, позиционирующих себя таким образом. Но реально процесс поиска одного подходящего специалиста по данной позиции (как, впрочем, и по ряду других), занял около трех месяцев.

Для Terrasoft очень важно, чтобы и у компании, и у кандидатов совпадали понимание их будущей работы и дальнейшего развития, и она старается всемерно придерживаться данного подхода. Если же есть расхождения в целях и желаемой занятости, скорее всего, такому соискателю будет отказано – кроме того, так сэкономится время друг друга.

В целом, если исходить из опыта кадровой службы Terrasoft, можно сказать, что среди множества претендентов качественных специалистов оказывается гораздо меньше, чем хотелось бы. Есть четкое понимание, какими компетенциями должен обладать человек, чтобы успешно трудиться в компании и получать от своей работы удовольствие – а это непременное условие общей успешности сотрудника.

Например, если человек подходит по профессиональным критериям, но у него отсутствует какая-то важная для компании составляющая или мотивация (допустим, он не ориентирован на постоянное личное совершенствование и развитие), кадровой службе и руководителю подразделения, в котором он собирается работать, трудно прогнозировать его успешность в Terrasoft. В соответствии с принятой в компании точкой зрения, стоять на месте в своем развитии – непозволительная роскошь для каждого специалиста. Более того, постоянное стремление к улучшению своей работы – это норма, давно ставшая для сотрудников привычной.

Вместе с тем есть ряд вакансий, которые открыты всегда: скажем, программист и менеджер по работе с клиентами. Они нужны практически в неограниченном количестве. Кадровая служба формулирует это следующим образом: сколько сможем найти, столько и возьмем.

Работа: кому и зачем она нужна

Еще один интересный вопрос: почему существуют люди, которые «никак не могут» найти работу? Позиция Terrasoft здесь однозначна: они ее, по сути, не ищут. Либо она им не особенно нужна, либо они не имеют четкого представления о том, где и кем хотели бы работать. Другими словами, у них нет определенной цели. А для специалистов HR-служб наличие у соискателя целей и умения четко их формулировать – едва ли не самый важный показатель, свидетельствующий о его «зрелости».

Однако представим, что кандидат все же «прорвался» через HR-службу, и, в конце концов, удостоился места за рабочим столом. Насколько верно то, что он приходит в отдел полностью «ощипанным», с него счистили все, что можно было, причесали под одну гребенку с остальными и заставили работать так, как нужно компании?

По крайней мере, в Terrasoft утверждают, что это совершенно не так. Здесь уместно вернуться к тому, что уже отмечалось ранее: компания набирает специалистов, цели которых в максимальной степени совпадают с корпоративными. Именно поэтому новые сотрудники с самого начала имеют высокую мотивацию к качественному выполнению своей работы.

Видимо, стоит рассмотреть еще один вопрос, интересующий многих молодых людей, только начинающих свою карьеру. Каждый человек в итоге стремится занимать все более высокую должность, с соответствующим уровнем оплаты, социальной значимостью и т. д. Не приведет ли через некоторое время это к тому, что все будут начальниками? Как в компании выстраивается и поддерживается необходимая иерархия?

По словам Инны Коваленко, по крайней мере, в Terrasoft такая проблема пока не возникала ни разу. Здесь выстроена достаточно стабильная структура с определенными уровнями подчинения. Если кто-то демонстрирует определенные лидерские качества и руководство видит возможность вырастить из него управленца, то непременно воспользуется ею. Чем больше в коллективе грамотных руководителей, тем сильнее команда в целом. Поэтому если у кого-то проявляется подобная наклонность, она всемерно развивается и поддерживается.

Идей множество. Их можно вычленить, сформулировать и поручить развивать такому сотруднику. Именно поэтому вопросы, связанные с построением карьеры, желание быстро расти, занять более высокую позицию, решаются исключительно исходя из возможностей самого специалиста. Впрочем, нужно отметить, что далеко не все хотят расти «ввысь», занимая все более значимые и ответственные посты. Многие люди предпочитают «расти вширь», накапливая бесценный опыт и становясь экспертами в различных, порой довольно сложных вопросах.

Но если у человека все же есть определенная предпринимательская жилка, то для него полезно попробовать проявить себя в различных видах деятельности. Оптимальный путь для этого – поработать в разных департаментах. В результате он лучше узнает, как функционирует компания в целом и, в конце концов, найдет наиболее подходящее для себя место, на котором сможет обеспечить максимальную отдачу.

Управление талан-тами и удержание сотрудников

В последнее время в зарубежной отраслевой прессе (да и у нас все чаще) упоминается выражение Talent Management – управление талантами. Пожалуй, пора во весь голос заговорить об этом и в Украине. Но если, так сказать, спуститься с высот теории на землю, все оказывается гораздо прозаичнее. В каждом департаменте есть талантливые сотрудники, если хотите, «звездочки». Их потенциал может быть еще не раскрыт полностью, если человек проработал не слишком долго, – хотя достаточно большие возможности такого сотрудника видны практически сразу. Конечно, в Terrasoft, как и во многих других компаниях, есть яркие и работающие сегодня в полную силу таланты.

Таких людей, безусловно, следует беречь, и рекрутмент нацелен как раз прежде всего на их поиск. Более того, существует определенный план работы с талантливым персоналом, поскольку именно он – завтрашний день организации.

Еще один часто обсуждаемый вопрос: нужно ли удерживать людей, которые собрались уходить из компании? Какой подход здесь лучше выбрать – предоставлять им какие-то дополнительные льготы, перспективы (а они в итоге все равно не бесконечны), или же спокойно согласиться на потерю сотрудника? По опыту Terrasoft, данный вопрос нельзя решить однозначно, случаи бывают самые различные. Однако в последнее время в компании наметилась любопытная тенденция: специалисты, несколько месяцев назад отправившиеся в «свободное плавание», на поиски лучшего места, сегодня нередко возвращаются обратно.

В заключение мы предложили Инне Коваленко обратиться к читателям «Компьютерного Обозрения», поскольку заметную часть его аудитории составляют молодые люди, которым еще только предстоит выбрать работу, где они проведут значительную часть своей жизни. Хотелось бы, чтобы это время стало для них как можно более интересным и плодотворным. Руководитель кадровой службы Terrasoft попыталась ответить на главный для соискателей вопрос: что нужно для того, чтобы успешно пройти собеседование и начать работать в Terrasoft, получая при этом достойную зарплату и имея интересные перспективы на будущее?

Эти рекомендации в целом не слишком сложны. Прежде всего при контакте с HR-специалистами важно быть самим собой, не стараться приукрасить себя. Нужно также тщательно готовиться к собеседованию, узнавая как можно больше о потенциальном работодателе. Каких-то узких, конкретных или «волшебных» рекомендаций здесь нет (и, видимо, быть не может). Но если человек имеет определенные опыт и знания, если у него есть с чем прийти в компанию, собеседование он, скорее всего, пройдет. И при этом, разумеется, не следует забывать, что это только первая ступенька лестницы, по которой при желании может подняться каждый сотрудник компании – настолько, насколько он захочет или сможет. Ведь, согласно наблюдениям наших мудрых предков, под лежачий камень вода не течет.

Комментарий редакции

Широко известна притча о строителях храма. На вопрос о том, что они делают здесь, один бесхитростно сказал: обтесывают камень. Другой без обиняков заявил, что зарабатывает две золотые монеты в день. Мораль притчи заключалась в ответе третьего респондента – он скромно ответил, что строит храм.

Если не считать патриархов перфолент и конструкторов-самодельщиков чего-то там на мелкой логике, все мы начали с благоговейного построения местного храма Великим Информационным Технологиям в конце 80-х годов прошлого столетия, когда стали доступными системы на «камнях» 80286. И лет пятнадцать ушло на «обтесывание» этих камней до такого состояния, что последующее вмешательство стало явно излишним, уступив место тому, что получило название тюнинга. То есть понятия не имеем, что там внутри, но корпус раскрасим. Все равно, что боди-арт, прости господи.

Итого: осталось только зарабатывание золотых монет – ну тут уж как кому повезет. В рамках данной Темы номера мы постарались в максимальной степени осветить изнутри проблему поиска этих пресловутых монет и, в частности, глазами тех, кто пытается вложить в сознание молодых людей необходимые для избранной специальности навыки, а также тех, кто, по сути, последним определяет уровень их ИТ-образования и человеческие качества при приеме на работу.

Назвав данную Тему номера «ИТ-персонал: обучение, поиск работы, переквалификация», мы подразумевали под этим не простое перечисление составляющих данной профессии, которые так или иначе должны коснуться каждого, кто выбрал данную (и, прямо скажем, нелегкую) стезю. Это – действующий ныне алгоритм, который в ближайшее время меняться вроде и не собирается. Думаю, что с нами согласятся многие.

Как правило, с 3–4-го курса студенты начинают подрабатывать или откровенно работать полный день в различных ИТ- и не-ИТ-компаниях. При чем тут обучение и откуда берутся оценки в зачетках, писалось уже множество раз чуть ли не во всех изданиях – от отраслевых до общественно-политических, и нам нет нужды повторяться.

Все чаще можно услышать легенды о мастерах собеседований, которые нигде подолгу не задерживаются, но за три-четыре года собирают такие резюме, что им позавидовали бы многие западные менеджеры среднего звена. Их мотивацию очень хорошо выразил чуть не два века назад Козьма Прутков, написавший о сокровенном желании данной категории приспособленцев (имелись в виду тыловые офицеры царской армии): «Получить комиссию на Подоле и остаться там как можно доле». Что ж, в Украине сегодня можно насчитать несколько сот таких невероятно привлекательных позиций.

Потенциальным ИТ-сотрудникам с меньшими возможностями, амбициями и способностями придется удовлетвориться вариантами, предполагающими меньшую оплату, больший объем работы и решение не управленческих и стратегических, а преимущественно технических, а в последнее время все чаще вопросов маркетинга и реализации.

Третья часть приведенного нами ИТ-алгоритма, «переквалификация», сегодня (хорошо это или плохо) относится ко множеству людей, работающих в области информационных технологий. Переквалификация уже не означает переход с С++ на С# или на Java либо перемещение из отдела разработки в веселую когорту пресейлов. На деле все оказывается гораздо серьезнее. И здесь мы возвращаемся к тому, с чего начали – к зарабатыванию пары золотых монет.

Любой капиталист легко продает или просто оставляет даже хорошо организованный, прибыльный бизнес, если видит грядущие сложности или новую область, сулящую большую выгоду. Достаточно вспомнить, какое возмущение вызвали слова СЕО Крейга Конвея на собрании акционеров, когда он заявил, что PeopleSoft, его любимое детище, вырванное из империи Oracle, не будет продано никогда и ни при каких обстоятельствах. «Если за предприятие дают хорошие деньги, оно должно быть продано», – заявили тогда акционеры, и PeopleSoft перестала существовать как самостоятельная компания.

Сегодня, если хотите, каждый сам себе акционер. «Есть лучшее предложение в другой отрасли – нечего ждать у моря погоды» – это философия современных специалистов, и в первую очередь – молодых.

Что ж, тогда остается по примеру средневековых французов воскликнуть: «ИТ умерли – да здравствуют ИТ». И конечно, мир становится все более открытым для талантов – они всегда будут нарасхват. И раз уж мы сегодня то и дело обращаемся к мудрости древних – не зарывайте свои таланты в землю.

Чему можно научить HR-менеджера?

Каждый из нас, кто проводит в силу производственной необходимости ежедневно несколько часов за компьютером, начинает постепенно верить в непреодолимую силу спама, а поскольку спам-фильтры не идеальны, приходится бегло просматривать и папку «Нежелательная почта». «Почему бы не использовать спам последней недели в целях Темы номера по ИТ-персоналу», подумали мы и выбрали несколько информационно-рекламных писем о семинарах, связанных с кадровыми вопросами.

Вот, например, мероприятие, посвященное созданию Центра обучения внутри самой компании. Предполагается, что в корпоративном учебном центре сотрудникам будет передаваться все новое, передовое и важное в компании, начиная с выработки необходимых навыков и заканчивая корпоративным духом.

Ниже перечислены основные вопросы, ответы на которые, по идее, позволяют организовать такую службу. Мы же приводим их для того, чтобы у читателя сложилось более верное представление о том, насколько непросто сегодня вести качественную кадровую работу на отечественном рынке. Что же входит в прямые обязанности современного руководителя «эйч-ара»?

Анализ потребности в обучении сотрудников компании. Организация внутрифирменной системы повышения квалификации как эффективного инструмента реализации в структурной стратегии. Разработка специального документа – Положения об обучении и развитии персонала компании. Подбор штата внутренних тренеров. Планирование и бюджетирование этого направления. Дистанционное обучение персонала в региональных подразделениях. Наставничество. Оценка эффективности обучения. Качество учебных программ. Современные методы оценки кадров.

Другой семинар из данной области посвящен проблемам мотивации и стимулирования персонала. Здесь рассматриваются следующие вопросы. Понятие мотивации и существующие теории в данной области. Методы диагностики мотивационного типа сотрудников. Изменение потребностей работника на различных этапах его деятельности. Зависимость стимулирования, обучения, развития персонала от типа трудовой мотивации. Что влияет на лояльность сотрудников и поможет их удержать. Формы и виды стимулирования – материальные и нематериальные. Условия, принципы и составляющие оптимальной системы стимулирования. Формирование заработной платы. Компенсации и надбавки. Социальный пакет. Корпоративная культура компании как фактор стимулирования.

Однако только этими направлениями ежедневные задачи кадровой службы современной компании не ограничиваются.

В одном из ответов на вопросы редакции о наиболее дефицитных специальностях и желаемой профессиональной и личностной характеристиках директор «Мотив-УА» Игорь Зенин написал нам: «Кадры не решают ничего, если кадры не те!». А полные ответы представителей HR-служб нескольких десятков участвовавших в опросе компаний приведены на нашем сайте ko-online.com.ua.

Долго ли нужно искать работу?

Лежачие камни
Марина Маковий: «Иногда менеджеры по подбору склонны взять человека с меньшим опытом работы, но более отвечающего сложившейся в коллективе и поддерживаемой корпоративной атмосфере»

По нашему мнению, в определении оптимальных сроков поиска новой работыосновной вопрос, на который сам себе должен ответить претендент, звучит так: «Ачто я, собственно, ищу?». Если его цель – согласиться на первое же поступившеепредложение, то для человека с базовыми навыками в своей профессии поиск, как правило, будет длиться не более месяца. Ускорить процесс поможет использование многих каналов поиска: задействование максимального количества сайтов, связанных с работой; размещение резюме, его регулярное обновление; активные отклики на вакансии в ежедневном формате; рассылка резюме в рекрутинговые компании.

Если же цель – найти работу по душе, соответствующую определенным критериям, например, предоставляемое обучение, местоположение, тип компании (западная или национальная), отрасль, особенности корпоративной культуры и тому подобное, то, конечно же, поиск продлится дольше. Здесь единого для всех периода не существует. Полагаю, что в среднем это 3–4 месяца для специалиста среднего звена. Иногда период поиска может затянуться на год и более (в частности, когда речь идет о работе управленцем).

Как в первом, так и во втором случае ускоряют поиск работы уровень квалификации и стаж кандидата, наличие сертификатов, опыт работы по специализации в известной компании (громкие имена в резюме). Если решить вопрос трудоустройства нужно как можно быстрее, необходимо составить крайне информативное «продающее» резюме. Как это сделать, нетрудно изучить на сайтах по поиску работы и персонала.

В контексте заданного вопроса стоит понимать, что представители работодателей, нанимающие сотрудников, не занимаются поиском просто специалистов необходимого уровня, они ищут людей определенного типа, которые органично «впишутся» в общую атмосферу компании и соответствующего отдела.

На темп поиска новой работы влияет и то, насколько четко знает человек, что именно он ищет. Если цели «размыты», то процесс, в принципе, может продолжаться бесконечно долго. Если кандидат утверждает, что ему «не везет» в поиске работы, то ему прежде всего необходимо проанализировать ситуацию и, вероятно, принять решение о внесении корректировок в свои цели (в отношении уровня оплаты, должности или специализации, типа компании) или каналы поиска (например, расширить их за счет большего количества соотвествующих сайтов, социальных сетей, профессиональных сообществ и т. д.).

Когда человек устраивается в новую компанию (например, проходит этапы собеседования), он ожидает и некоего определенного эмоционального отклика. Такие сигналы немаловажны, потому что работа, в конце концов, должна приносить удовольствие и помогать человеку развиваться. Для кого-то важна атмосфера в коллективе, для кого-то относительное спокойствие, а кто-то, возможно, стремится к повышенной комфортности на своем рабочем месте.

Так что перед тем как приступить к поиску, кандидату стоит самому по возможности точнее сформулировать для себя наиболее и наименее важные критерии, в частности, требования к новому месту работы, к компании. Очевидно, что чем-то из этого списка каждый из нас готов пожертвовать, а чем-то – нет.

Марина Маковий,
генеральный директор HeadHunter

Дополнительные материалы:

Полные ответы представителей HR-служб участвовавших в опросе компаний.

+24
голоса

Напечатать Отправить другу

Читайте также

В целом неплохая статья, но, к сожалению, много избитой хаэровской терминологии и маловато конкретики. Почитать о конкретных компаниях на форумах зачастую интереснее. Сугубо субъективное мнение.

"Неплохая статья" ?

- это с какой точки зрения ?

Обычный "случайный" заказной материал. "Случайный", потому что в какую-то из светлых голов в HeadHunter вдруг пришла мысль - ой, а что-то давно мы не пиарились, надо бы статейку, да ?

По сути статья - пересказ от первого лица книжек и профильных сайтов по "саморазвитию" и "самоменеджменту".

Статья написана как бы хорошо, но по содержанию - как человеческое тело: 80% воды, остальное банально.

В сухом остатке два тезиса. Первый - "Замечательная компания HeadHunter замечательно поставляет замечательных специалистов своим замечательным клиентам, в частности "Альфабанку" и "Террасофту". Второй - "под лежачий камень вода не течёт". Что в общем-то следует из названия.

Статья на самом деле скучная, но кому-то наверное полезная...

 
 
IDC
Реклама

  •  Home  •  Рынок  •  ИТ-директор  •  CloudComputing  •  Hard  •  Soft  •  Сети  •  Безопасность  •  Наука  •  IoT