На певному етапі свого професійного зростання багато хто стикається з питанням вибору вектора розвитку кар'єри. Запропоную до вашої уваги деякі свої нотатки на цю тему. Але перш за все, хочу подякувати всім друзям з ІТ-ком'юніті за спілкування - всім, хто ділиться своїми думками і довіряє моїм коментарям щодо вибору нового місця роботи та розвитку своєї кар'єри.

Один з перших варіантів вибору нового місця роботи я б назвав «від малого до більшого». Йдеться про перехід у більшу компанію – за кількістю користувачів, сервісів, складністю систем, географічною присутністю. При цьому, як правило, галузь не змінюється або зміна не має істотного характеру. У такому разі кандидат отримує більше опцій для розвитку своїх менеджерських здібностей внаслідок управління більшою командою, розвиває свої навички бюджетування та планування. Також можливе професійне зростання завдяки роботі в компанії, де використовуються новіші або розвиненіші ІТ-сервіси. Однак це один із найбільш типових варіантів розвитку кар'єри, коли ще є запас зростання за розміром компанії. Тобто таке зазвичай відбувається на початку кар'єри ІТ-директора. Ще я б зазначив, що такий тип переходу можна вважати доволі безпечним, оскільки кандидат залишається в знайомій індустрії, часто не змінюється стек технологій тощо.

Інший поширений варіант – зміна напрямку бізнесу. У цьому випадку ІТ-директор переходить, наприклад, із B2B-компанії в бізнес, що працює в сегменті В2С. Також можливий варіант, коли змінюється галузь і людина переходить із традиційних індустрій, таких як енергетика, металургія, агро, ритейл і т.д. у ті, які відносно недавно отримали сильний поштовх до розвитку: діджитал, онлайн-сервіси, ІТ-компанії тощо. Крім цього, звичайно ж, бувають і переходи в рамках великої кількості «традиційних» індустрій. Наприклад, з енергетики в агро чи будь-які інші варіанти. Окремо стоїть банківська промисловість і телеком. Але і там є варіанти для розвитку кар'єри. В будь-якому випадку перехід з однієї промисловості до іншої певною мірою стимулює розширення професійних знань і навичок. Навіть якщо компанії з різних індустрій використовують подібні або однакові облікові системи, можуть істотно відрізнятимуться use cases, а також структура компаній, корпоративні зв'язки та інші компоненти.

Наступним варіантом може бути перехід до компанії, яка зараз проходить етап побудови ІТ-функції як центру компетенцій з метою подальшого масштабування не лише в країні, а й за її кордони. Така опція можлива в українських компаніях, які мають закордонні активи та готові будувати ІТ із центром в Україні. Це частково схоже на підхід глобальних міжнародних компаній, які спускають централізовані ІТ-політики на регіони своєї присутності. Тільки в цьому випадку рух іде з України. Цей варіант дуже цікавий та несе багато викликів як професійних, так і управлінських. Заходячи на позицію CIO у таку компанію, кандидат братиме участь у проєктах впровадження з високим рівнем масштабування, не тільки перевірених в українських реаліях рішень, але й займатиметься пошуком варіантів для країн з іншим регуляторним полем. Ще одним важливим аспектом є розвиток управлінських якостей. Оскільки в ІТ-директора з'явиться можливість керувати підлеглими з інших країн та культур, включаючи ситуації, коли підлеглі можуть мати більший менеджерський потенціал. На мій погляд, це один із найцікавіших варіантів розвитку кар'єри.

Також варто відзначити варіант з переходом до компанії, де функція ІТ невід'ємно пов'язана з основним продуктом та безпосередньо впливає на дохід та/або продукт. Якщо є вплив на основний продукт, можливо поєднання двох ролей – CIO і CTO. Найбільш типовими представниками таких бізнесів я назвав би банки, телеком та фінтех, онлайн платформы. Тобто ті підприємства, де робота високонавантажених ІТ-систем у режимі 24/7/365 безпосередньо впливають на бізнес-показники. У компаніях, де ІТ-директор має вплив на продукт, дуже потрібні знання та навички в управлінні циклом розробки та виведення продуктів на ринок. Тому CIO з «ІТ-залежних» компаній легко можуть перейти в інші сектори (якщо захочуть). Але вхід до таких компаній є досить складним. Як правило, там практикується відбір із внутрішніх кандидатів або відбувається внутрішньогалузевий перехід за моделлю «від малого до більшого». Звичайно ж, важливо відзначити, що вплив ІТ-систем на бізнес стає все більш значущим та критичним і в інших галузях. Можна припустити, що з часом список індустрій, які можна віднести до цього типу, розшириться.

Насамкінець хочу описати ще один варіант переходу. Це вихід на позицію СЕО до компанії, яка надає ІТ-сервіси. Наприклад, управління ІТ-інтегратором або побудова та керівництво внутрішньою ІТ-сервісною функцією за моделлю insourcing. У такому разі у кандидата з'явиться можливість розвинути свої управлінські якості, набути додаткових навичок у галузі бюджетування. Але найціннішим, на мій погляд, є вирішення завдань пов'язаних із розвитком бізнесу, побудовою системи продажів (внутрішніх і зовнішніх), управлінням класичними бізнес-показниками (дохід, рентабельність, прибутковість). Тоді з'являється можливість поглянути на бізнес із позиції першого керівника.

Кожен із варіантів переходу по-своєму хороший і несе користь для кар'єри ІТ-директора. Однак важливо на етапі розгляду пропозицій визначити для себе, в якому напрямку є бажання та намір розвиватися. Є ще багато факторів, які впливають на планування кар'єри: зрілість ІТ у компанії, рівень корпоративного управління, організаційна структура, корпоративна культура, ділова репутація. Однак це окрема тема для обговорення.Розумію, що сьогодні, коли ринок не є особливо активним, ці міркування можуть виглядати дещо недоречними. Але часи змінюються і сподіватимемося, що невдовзі ринок та бізнес почнуть повертатися до нормального стану. 

На сегодняшний день уже точно понятно, что роль ИТ директора в компании существенно изменилась и, соответственно, изменились требования к ИТ директору. Теперь чтобы быть успешным руководителем ИТ функции недостаточно лучше всех знать технические вещи и больше всех понимать в современных технологиях и ПО.

Компании активно внедряют цифровые инструменты для контроля и управления бизнесом, для получения актуальной и своевременной информации. В тоже время программное обеспечение становится все более удобным для пользования и уже не требует специальных знаний не только в ежедневном использовании, но и даже на этапе внедрения. Чтобы оставаться востребованным на рынке труда ИТ директор должен развить в себе новые качества, которые могут существенно повлиять на его стоимость на рынке.

В целом я бы выделил 2 ключевых группы: профессиональные знания/навыки и личностные/бизнес качества. Я специально разделил между техническими и бизнес качествами, т.к. зачастую есть позиции, где не требуются глубокие бизнес знания. Как правило это относится к компаниям, которые еще не видят ИТ директора, как полноценного бизнес партнера и в большей мере воспринимают его ИT специалистом, у которого есть «общественная» нагрузка в виде управления подразделением. Стоит также добавить, что в таких компаниях хорошо себя чувствуют и надолго задерживаются ИТ руководители, которым присуща реактивная модель поведения. В этом случае сильные технические эксперты могут долго и успешно быть руководителем ИТ подразделения, но современная действительность часто ставит более сложные задачи. В настоящее время успешными становятся компании, могут качественно описать и оптимизировать свои бизнес-процессы, сделать их стабильными и защищенными от влияния как извне, так и внутри. Залогом успешности этих преобразований является наличие ИТ директора, который обладает развитыми техническими и сильными персональными качествами.

Я бы выделил несколько ключевых ИТ компетенций, которые точно будут востребованы в ближайшие несколько лет:

• Понимание технологий машинного обучения и искусственного интеллекта

• Знание и использование гибкой методологии разработки ПО и внедрения проектов

• Гибкость в использовании технических средств с целью достижения поставленной задачи

• Понимание и умение использовать данные: сбор и анализ «правильных» данных

ИТ безопасность и обеспечение непрерывности бизнес-процессов
Все вышеперечисленные компетенции требуют специального обучения и знаний. Стоит отметить, что с каждым годом наличие этих компетенций становится все более востребованным. Наличие профильного ИТ, физико-математического или другого смежного образования дает преимущество в освоении и приобретении этих знаний, но точно не является залогом успеха.

Не менее важно и что очень часто ИТ пропускает мимо, это приобретение и развитие компетенций и знаний в области управления персоналом, формирования и мотивации команд, финансового и бизнес планирования, а также развитие эмоционального интеллекта. В ИТ отрасли очень часто можно встретить экспертный тип лидерства (ИТ директор является самым сильным в технической части), но сейчас это становится практически невозможным ввиду активного развития технологий и новых продуктов. Поэтому стоит выделить следующие «общегражданские» компетенции, которым стоит уделить внимание в ближайшее время, что бы не выпасть из рынка труда:

• Подбор, формирование, мотивация и удержание команд

• Лидерство, коммуникации и кооперация

• Понимание и решение проблем бизнеса

• Эмоциональный интеллект и эмпатия: люди не роботы на заводе профессионализма

Каждая из этих компетенций может быть развита и есть сегодня очень много программ и инструментов, которые помогут «прокачать и развить навык». Но как универсальное средство, я бы посоветовал в первую очередь начать менять подход от реактивного к проактивному. Наиболее успешные руководители зачастую демонстрируют доминантное и влиятельное поведение. Они как правило открыто демонстрируют свои чувства и мысли, открыто выражают свою точку зрения, при этом не ставят перед собой цель доказать свое превосходство над другими. Кроме этого, успешные лидеры умеют быстро принимать ключевые решения и доверять своим подчинённым последующую реализацию. Построение продуктивных и долгосрочных отношений с собственниками бизнеса и коллегами разного уровня, а также способность ИТ директора стать полноценным участником бизнеса полностью в руках самого ИТ руководителя. Современные технологии дают весь спектр возможностей для развития. С одной стороны наличие программного обеспечения на любой вкус, которое действительно позволяет высвободить время и ресурсы на работу с командой и получение новых знаний в области финансов или маркетинга, а с другой стороны огромное количество технологических решений для развития то, что называют «soft skills».

Подводя итог могу сказать, что роль ИТ директора уже существенно изменилась за последние 10-15 лет и претерпит неменьшие изменения в следующие года. Развитие технологий, появление новых продуктов, которые будут отлично решать узкие задачи и предоставлять высочайший уровень автоматизации бизнеса и процессов, новые кибератаки и способы влияния на непрерывность бизнеса, новые организационные структуры, способы коммуникации и коллаборации между командами существенно повлияют на формирование портрета идеального ИТ директора и его набор ключевых компетенций. Есть расхожее мнение, что в период кризиса стоит уделить внимание личному и профессиональному развитию, но мне кажется, что наиболее правильное время для роста и развития — это всегда, т.е. без оглядки на внешние факторы и обстоятельства.

За годы общения с руководителями компаний и подразделений, сотни проведенных интервью с кандидатами, а также просто в результате общения с коллегами и знакомыми из самых разных сфер и отраслей экономики, я составил некоторые наблюдения, характерные для ИТ-специалистов.

Почти каждый из нас когда-то был кандидатом или проводил в качестве руководителя собеседование с кандидатом. Интервью в данном контексте – это общение как минимум 2 человек, где каждый имеет свое видение и способ вести диалог. Успешность проведения интервью для обеих сторон в крайней степени зависит от того насколько всем участникам было комфортно общаться. Профессиональный интервьюер сможет подстроиться под собеседника, но что делать если у другой стороны нет необходимого опыта участия в общении такого рода, причем не важно в какой именно роли?
Общаясь с ИТ- профессионалами, я часто замечаю, что для них типичны следующие поведенческие паттерны и способы коммуникаций.

Наблюдение первое. Модель: вопрос – ответ. В данном случае интервью скорее напоминает допрос. Когда дается лишь ответ на прозвучавший вопрос, причем в довольно односложной форме. В такой ситуации участники диалога испытывают определенное напряжение в раскрытии темы и получении дополнительной информации, которая будет полезна обеим сторонам. Такое общение лишает возможности и кандидата, и интервьюера раскрыть себя и показать в истинном свете (насколько это возможно в таком формате). Как правило, интервью – это определенный стресс для обеих сторон и в этой ситуации стороны выдают максимально ожидаемые и положительные ответы, которые не всегда точно отображают реальность. Все же - «God is in the detail».

Наблюдение второе. Хронология ответов. Я обратил внимание, что люди из сферы ИТ предпочитают рассказывать свой профессиональный опыт двигаясь от прошлого к настоящему. Можно сказать, что «обратная разработка» не всем нравится. По моему личному мнению, такой подход достаточно хороший и он помогает выстроить логическую цепочку профессионального развития и мотивов перехода человека из одной компании в другую. Но с другой стороны, всегда стоит уточнить у собеседника как ей/ему удобнее общаться. Я исхожу из того, что заинтересованная сторона должна проявить гибкость и сделать общение максимально комфортным и располагающим к обмену информацией.

Наблюдение третье. Фокус на технических деталях. Данный пункт больше релевантный для ИТ-специалистов, которые часто в качестве первого фильтра при поиске работы сталкиваются с менеджерами по персоналу или консультантами внешних провайдеров. Как правило, при первом разговоре интервьюер не обладает достаточными техническими компетенциями, чтобы оценить кандидата и поэтому не стоит углубляться в детали при ответах. В этом случае модель «вопрос - ответ» поможет быстрее и легче пройти дальше, где можно будет поговорить про различные технические аспекты работы.

Наблюдение четвертое. Мотивационные вопросы. Общаясь с ИТ-руководителями, я обратил внимание, что бывают сложности с тем, как описать собственную мотивацию смены работы. Особенно, если кандидат в настоящее время занимает аналогичную позицию в сравнимой по размеру компании. Будем честны, типичные ответы «мне стало скучно» или «я хочу дальше развиваться», могут быть правдивыми только в одном случае. Это можно исправить, если у вас есть детальное описание того, что именно скучно, в чем именно вы хотите развиваться и какие новые навыки и знания вы хотите приобрести. Кроме этого, стоит понимать, каким образом компания, где вы проходите интервью может быть вам полезна. Я всегда рекомендую уделить этому вопросу больше внимания и еще до прихода на интервью подготовиться к такому типу вопросов. В первую очередь вы сами должны четко понимать, что вы говорите и верить в свои ответы.

Наблюдение пятое. Встречные вопросы. ИТ-руководители и ИТ-специалисты не любят задавать много вопросов, особенно по темам, не связанным напрямую с техническими аспектами или структурой компании (кому подчиняется ИТ, например). Вопросы культуры компании, стиля управления, способ коммуникации, уровня интегрированности, как правило, обходят стороной, по причине меньшей важности для кандидата. Я же настоятельно рекомендую уделять этому, по-меньшей мере, столько же внимания, как и вопросам, связанным с размерами бюджета на ИТ, необходимой мощности серверов или тому, насколько компания активно использует современные методологии управления проектами.

Наблюдение шестое. Вопросы о деньгах. Это самая простая часть интервью. Хочу честно сказать, что очень редко был в ситуации, когда ИТ-руководитель не знал цифру, которую он готов рассматривать как отправную точку в переговорах с потенциальным работодателем. Исключение составляет, только группа людей, которая уже рассматривает свою роль в компании или в профессии как предпринимательство, а не работу по найму.

Подводя некий итог, можно сказать, что любая коммуникация в рамках найма людей или поиска работы это дорога с двухсторонним движением, где важно создать условия для обеих сторон. Тот, кто сможет проявить больше внимания, эмпатии, гибкости к противоположенной стороне сможет быстрее найти работу или нанять нужного человека. Мы живем в открытом и интегрированном мире, поэтому эффективная коммуникация между людьми, при текущей динамике развития цифровой экономики, темпе появления новых профессий или способов получения дохода, да и просто для создания качественной рабочей атмосферы, является одной из базовых.

Среди прочих функциональных вертикалей должность ИТ директора, вероятно, претерпела наибольшие изменения за последние 10 лет, а если брать интервал в двадцать лет — то эти перемены еще разительнее.