Взгляд изнутри: как компании подбирают IT-специалистов

Еще несколько лет назад почти любой молодой человек, умеющий соединить десяток комплектующих в устройство, способное запускать пасьянс, с гордостью именовал себя «компьютерщиком». А сегодня вдруг оказалось, что к реальной работе в IT-отрасли готовы лишь немногие выпускники профильных вузов.

Возможности на рынке труда – вопрос, который одинаково интересен как новоиспеченным выпускникам вузов, так и специалистам со стажем. Первые не прочь понять, как наилучшим образом провести профессиональную «премьеру», вторые хотят видеть все варианты применения своих навыков и растущей профессиональной мудрости. У каждого, независимо от его карьерного положения, складывается индивидуальное мнение о том, что происходит на рынке труда, например какие специализации востребованы более всего, что ценят работодатели в потенциальных кандидатах, какие критерии используют при подборе сотрудников. В рамках этого материала ответить на вопросы, связанные с кадровой политикой своих компаний, и поделиться общими наблюдениями за рынком труда для IT-специалистов было предложено профессиональным рекрутерам и представителям фирм, бизнес которых в значительной мере зависит от статуса IT-штата.

Обзор рынка труда IT-специалистов

Нет смысла перечислять множество макро- и микрофакторов, приведших к растущей востребованности профессионалов в области IT. Руководители компаний в унисон констатируют, что спрос на IT-специалистов превышает предложение, и найти достойного претендента на вакантную должность крайне сложно, тем более что прежде чем кого-либо выбрать, работодатель, как правило, предпочитает просмотреть целый ряд кандидатур. Согласно статистике сайта по поиску работы и персонала в 2005 г. количество вакансий, заявленных в профессиональной области IT/Интернет/Телеком, в среднем вдвое превышало число таковых во всех других сферах, включая бухгалтерию и финансы. «Еще два-три года назад мы с удивлением наблюдали за дефицитом IT-специалистов на российском рынке, а теперь переживаем такой дефицит сами, – отметила Марина Маковий, директор Headhunter.com.ua. – Сейчас, для того чтобы привлечь кандидатов, работодателям приходится одновременно задействовать разные целевые каналы, а также серьезно подходить к внутренней службе подбора кадров».

Тем не менее при количественном дефиците кадров работодатели не готовы жертвовать качеством. Основная борьба на рынке идет за опытных профессионалов. «Сложнее всего найти IT-специалиста, обладающего высокой квалификацией и опытом, уже готового к решению поставленных задач», – считает Светлана Звягинцева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала компании «Квазар-Микро».

«Специалисты еще советской школы уже трудоустроены, а уровень подготовки молодых оставляет желать лучшего. Кроме того, наиболее перспективные из них стараются найти работу за границей», – комментирует Мария Левченко, менеджер по связям с общественностью рекрутингового агентства Brain Source International.

Говоря об узких специальностях, работодатели чаще всего отмечают нехватку профессионалов в сфере проектного внедрения ERP-систем. Одни из наиболее разыскиваемых на рынке – разработчики на Java.

Где ищут IT-специалистов

Поиск сотрудников – процесс, как правило, длительный и сложный, в чем-то напоминающий следовательскую практику – каналы информации, круги поиска, определение источников и т. д., поэтому такую работу обычно доверяют кадровым агентствам. В условиях дефицита IT-профессионалов популярным становится так называемый прямой поиск. Эта форма заключается в том, что работодатель (или нанятый от его имени рекрутер) проявляет инициативу в поиске нужного кандидата на вакансию, изучает рынок, например, читая специализированные издания, посещая выставки и сайты, звоня в различные фирмы, чтобы познакомиться с потенциальными кандидатами и предложить им работу в своей компании. По мнению Марии Левченко, прямой поиск наиболее продуктивен для привлечения узких специалистов, в частности программистов и консультантов по внедрению ERP-систем. Нередко удается найти сотрудника и по рекомендации.

Все опрошенные менеджеры по персоналу и рекрутеры сообщили, что активно ищут кандидатов через сайты по поиску работы и персонала, отраслевые сайты, а также размещают сведения о требуемых специалистах на собственных корпоративных страницах в Интернете. Так, Максим Козырев, менеджер по персоналу компании Innoware, считает, что интернет-поиск позволяет и обрабатывать значительные массивы данных, и доносить информацию о вакансиях до большого количества потенциальных соискателей, а следовательно, – добиться экономии времени. Самый затратный с точки зрения времени и ресурсов путь получения высококлассного специалиста – работа с вузами, однако в большинстве случаев именно она дает наилучшие результаты.

Внутренними рекрутерами иногда выступают и сами работники фирмы. «При наличии вакансии каждый сотрудник нашей компании может порекомендовать на нее подходящего кандидата. И если тот успешно пройдет испытательный срок, порекомендовавший его получает премию», – комментирует коммерческий директор компании Terrasoft Катерина Костерева. Другие достаточно популярные среди работодателей способы поиска – объявления в прессе, стажерские программы и ярмарки вакансий.

Портрет желаемого кандидата

К претенденту предъявляется несколько обязательных требований. Основные, разумеется, связаны с уровнем его профессиональной подготовки и опытом работы.

Практически обязательным условием приема на работу в нашей стране остается высшее образование как свидетельство способности человека к обучению, систематизации своих знаний и расширению кругозора. Обычно работодатели не склонны указывать конкретные учебные заведения, которым они отдают предпочтение, разве что уточняют, что их особенно интересуют выпускники технических вузов.

Так, в Innoware считают, что для будущих консультантов по внедрению систем управления в рамках высшего образования важно получить знания не только в сфере информационных технологий, но и менеджмента, экономики и психологии бизнеса. Другие эксперты также подтверждают, что в современных условиях растет спрос на профессионалов, обладающих наряду со специализированными IT-знаниями управленческими навыками.

Еще одна тенденция, по наблюдению Марины Маковий, – необходимость иметь опыт работы по специальности еще до окончания вуза. Это может быть работа в режиме part-time в IT-проектах или компаниях, но важность такой подготовки к выходу на рынок труда после завершения обучения нельзя переоценить.

С другой стороны, эксперты отмечают, что в настоящее время высшее образование не является единственным фактором успешного трудоустройства. Значительную роль при приеме на работу играет надлежащая дополнительная специализированная подготовка (тренинги, программы сертификации и т. д.).

Расскажите о себе...

Как оказалось, даже в условиях дефицита специалистов для работодателей не теряют ценности личностные характеристики человека, которого они хотят включить в штат. Организации, как правило, ищут людей, соответствующих корпоративной культуре или, иными словами, духу компании. «Нам важны личностные характеристики, потому что человек должен «вписаться» в коллектив, где работа над проектами происходит в команде», – комментирует Александр Левашов (Altima Web Systems).

Из практики Innoware: «Если профессиональные знания человек может накапливать в течение всей жизни, то личностные качества во многом уже сформированы. Поэтому сотрудник, пусть даже и обладающий высоким уровнем знаний и навыков (как сегодня часто говорят, экспертизой), но неспособный эффективно взаимодействовать с коллегами и клиентами, имеет небольшие шансы добиться успеха в бизнесе. В нашей компании внедрена система грейдов (от grade), предназначенная для комплексной оценки профессиональных знаний, навыков и личностных характеристик сотрудников. Среди качеств, которые подвергаются оценке, можно назвать умение анализировать проблему, формировать суждения, иметь склонность к обучению и другие».

В компании «Банкомсвязь» личностные характеристики изучаются в трех аспектах: соответствие профессиональных требований способностям кандидата (что особенно актуально при подборе молодых специалистов), соответствие корпоративным требованиям и потенциальная совместимость претендента с коллективом подразделения, где он будет работать.

Вместе с тем агентство Brain Source International отмечает, что компании часто стремятся найти молодых специалистов высокой квалификации с опытом работы от пяти лет, а это практически невозможно.

Правда о резюме

Свое первое знакомство с кандидатом на вакантную должность менеджеры по персоналу и рекрутеры начинают с резюме, поэтому данному автобиографическому жанру стоит уделять особое внимание. Основная жалоба рекрутеров – неинформативность подобных документов. Так, одна из ошибок, которую часто допускают при составлении резюме IT-специалисты, это предоставление списка проектов без упоминания своей роли в их реализации.

Во многих IT-компаниях придерживаются мнения, что содержание, грамотность, стиль и структура резюме могут многое сказать о претенденте. Катерина Костерева (Terrasoft) считает, что уже на этапе изучения резюме можно выявить, соответствуют ли профессиональные и личностные качества кандидата требованиям вакансии (например, аккуратность, скрупулезность). Говорит Светлана Звягинцева («Квазар-Микро»): «Получив резюме IT-специалиста, мы в первую очередь оцениваем опыт его работы с инструментами и технологиями, необходимыми для выполнения должностных функций, образование, трудовой стаж на одном месте, зарплатные ожидания. Типичные недостатки резюме заключаются в неструктурированности поданной информации, отсутствии цели кандидата и его контактных телефонов».

Кстати, о цели, т. е. желании занять определенную позицию или должность в компании, нередко забывает большинство даже очень опытных специалистов. Менеджеры по подбору персонала, напротив, считают ее крайне важным сведением, не только помогающим быстро ориентироваться в потоке резюме, но и указывающим на профессионалов, которые точно знают, чего хотят.

«Прежде чем отправить резюме, следует внимательно изучить содержание объявления о вакансии. Как правило, в нем перечислены основные требования к кандидатам и их функциональные обязанности, – отмечает Наталья Калиниченко («Банкомсвязь»). – Очень полезно адаптировать свое стандартное резюме к конкретной вакансии, сделав ударение на знаниях и навыках, необходимых данному работодателю. Ведь за одинаковыми названиями должностей порой скрываются разные по содержанию функции, да и специалист по подбору кадров далеко не всегда достаточно компетентен в предметной области. Поэтому правильно составленное резюме повышает шансы быть приглашенным на собеседование».

В последнее время все бо2льшую популярность среди работодателей приобретает сопроводительное письмо, которое кандидат может приложить к резюме, объяснив в нем свои мотивы и желание работать именно в этой организации. Написание такого письма требует изучения доступной информации о компании и ее продуктах, а также четкого понимания того, чем она интересна соискателю рабочего места: кого-то привлекают достижения и конкретные разработки данной фирмы, кого-то – корпоративный командный дух и т. п.

К проведению собеседования, или интервью, работодатели подходят по-разному. Например, в Altima Web Systems во время интервью оценивают главным образом правдивость изложенного в резюме и составляют мнение о личностных и профессиональных качествах кандидата. Для подавляющего большинства работодателей важно почувствовать, что он не только отвечает требованиям вакансии, но и достаточно мотивирован на ее получение. В «Квазар-Микро» в первую очередь хотят увидеть его желание работать именно в данной компании, стремление учиться и развиваться вместе с ней, а также «свет в глазах». Универсальное требование ко всем кандидатам в Terrasoft – желание работать, поскольку в компании, по словам Катерины Костеревой, «успеха добиваются только трудоголики».

Прогнозы рынка IT

Как отметил Влад Кривенко (System Capital Management), общая тенденция сегодняшнего отечественного IT-рынка рабочей силы – его стремление к специализации. Ценность сотрудника все больше определяется его опытом работы и глубокими знаниями в узком сегменте. По мнению Innoware, спрос на узконаправленных специалистов будет увеличиваться, а на первый план выйдут знания, позволяющие управлять крупными проектами, в том числе по внедрению ERP-систем. Всем компаниям также предстоит решать проблему дефицита кадров. В «Квазар-Микро» полагают, что стоит в ближайшем будущем ориентироваться на программы предварительного обучения и стажировки молодых людей, имеющих подходящее образование и небольшой опыт работы с необходимыми технологиями, с последующим зачислением их в штат.

Многих работодателей пугает рост заработных плат в сфере IT. В Altima Web Systems считают, что если он не замедлится, то, например, такой вид бизнеса, как офшорный аутсорсинг, станет малопривлекательным для отечественных предпринимателей. Эксперты агентства Brain Source International отмечают, что темпы увеличения зарплат в отрасли все же будут снижаться, а их уровень в иностранных и украинских компаниях продолжит выравниваться. Это должно способствовать уменьшению оттока высококвалифицированных специалистов за границу. Профессиональные кадровые агентства полагают, что существенную роль станут играть дополнительные бонусы – соцпакет, страховка, кредиты, возможность обучения за счет фирмы и т. д.

По мнению специалистов Headhunter.com.ua, рынок труда, особенно в IT-сфере, будет все дальше уходить от традиционных взаимоотношений между сотрудниками и администрацией (таких как заключение трудовых договоров, работа в офисе с девяти до шести и т. п.). Бо2льшую популярность приобретут разнообразные гибкие формы работы, а самый универсальный и неоспоримый совет рекрутеров и менеджеров по персоналу соискателям рабочих мест – кроме своей основной специальности изучать иностранные языки.